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🎣 We recently opened up a new job posting on Welcome to the Jungle, and… well, things escalated quickly. ⚡ 760 applications flooded in so fast that we had to take it down to protect the candidate experience and (let’s be honest) reduce our screening workload. Good problem to have, right? Then we thought, surely the storm has passed 🌊, so we reopened it for just 5 days. Another 200 applications rolled in shortly. From all of this, about 20 candidates made it to the hiring manager interviews. There were probably at least 40 that would have made it if there were less applicants overall: it was not an influx of low quality applications, there were a lot of great candidates. But what’s driving this level of interest? 🔹 Is it the CSM role itself? 🔹 Our employer brand and culture? 🔹 Or the fact that it’s a full-remote position? 💻 I think the role in itself is fascinating if you’re customer-oriented, and want to help companies be more fair in their compensation decisions. I like to think our employer brand is also attractive 😊 But I think the amount of (good) applications is clearly due to the full-remote setting of the role. 👉 There’s considerably less full remote roles open nowadays, but still super high demand for it, and I’m sure without that factored in, we’d have much, much less candidates (or maybe we do have a great brand) What do you think? Full-remote companies, have you seen an uptick in applications with many companies going back to a hybrid set-up?

📣 To get ready for Pay Transparency, you will need to rely on your managers Pay Transparency readiness's biggest challenge is not compliance-related 👉 It's change management. Tomorrow, you will be bombarded with questions about pay by candidates and employees alike. It's inevitable. Do you expect your compensation expert (if you have one!) to answer all of them? 🙅‍♂️ Impossible. You need your whole organization to step up: HR, Talent Acquisition...and Managers! I love what Rachel Gibbs said on the topic, and I can't agree more ⤵️ Even Max Eckert is nodding!

Évaluation du potentiel en entreprises, pour ou contre ? 🥊 Moi, je suis historiquement clairement contre. Dans toute ma carrière de RH, je n’ai jamais vu le potentiel mesuré de manière claire, objective et non biaisée. (Oui, même quand on utilise une 9-box…) ➡️ Pourtant, une bonne moitié d’entre vous ne sont pas d’accord avec moi : 50% des RH que nous avons interrogés disent mesurer le potentiel dans leur entreprise. Je comprends l’idée : ce serait super de pouvoir prédire l’évolution des collaborateurs et de reconnaître celles et ceux qui seront les plus aptes à occuper des positions de leadership (ou d'expert). Mais seulement si on a des moyens vraiment efficaces de le faire 🔮. Ce qui est loin d’être toujours le cas! Surtout si on veut se baser sur le potentiel pour prendre des décisions de rémunération : on s’exposerait alors à de vrais risques juridiques. 👉 Parce qu’à l’air de la transparence, les décisions de rémunérations devront s’appuyer sur des critères objectifs, clairs et justes. J’en parle plus longuement dans le dernier numéro de ma newsletter The Compversation ⤵️ Et comme je suis toujours ouvert aux contre-arguments, je donne aussi quelques pistes pour une évaluation du potentiel plus juste 😉

👋 Hello cher réseau ! Vous vous avez un poste ouvert dans le domaine de la rémunération, et vous voulez un coup de pouce ? N'hésitez pas à m'en faire part, en commentaire ci-dessous (⬇️) ou par message privé. 👉 Je vais partager ces postes dans ma newsletter La Compversation, reçue par 6000+ professionnels Rémunération/RH (pas que ma maman, contrairement à ce que l'on pourrait croire !) La prochaine arrive bientôt, on y parle....potentiel 👀

⏱ La France fait face à de nombreux défis d'importance capitale dans tous les domaines: école, santé, transition écologique, inégalités croissantes... ➡️ Le temps presse, et les ressources manquent pour trouver des solutions à ces problèmes de taille. Et si, à l'heure ou la France peine déjà à boucler un budget viable, il existait une façon de libérer 400 milliards d'euros pour faire face à ces défis ? Et si ces 400 milliards pouvaient être trouvés par un moyen qui n'impactera pas 99% des français, et notamment pas les plus démunis ? Il existe une solution, qui est pour moi d'une évidence rare. 👉 Taxer les plus grandes successions A l'heure où l'héritage reste une des plus grandes formes d'inégalité, et un immense privilège… … je souhaite participer à changer le récit de la réussite. 👉 Je suis donc fier d'avoir signé, avec plus d'une centaine d'autres entrepreneuses et entrepreneurs engagés, une tribune en faveur d’une plus grande taxation de l’héritage pour les grands patrimoines. Cette tribune n'est pas un projet de loi, elle est une voix collective que nous portons pour appeler à plus de responsabilité de la part de ceux qui sont les plus privilégiés. Ca part de chacun d'entre nous. Merci Les Echos pour la publication de la tribune 🙏

💰 Le salaire, sujet encore tabou ? J'ai eu la chance de réagir, avec Capucine Virmoux et Pierre Audierne, à un micro-trottoir réalisé par les équipes de PayFit. Transparence, acompte sur salaire, "prime carbone", on s'est bien amusés à commenter les réactions des différentes personnes interviewées à propos de ces sujets ⤵️ C'est d'ailleurs ces même sujets qui sont abordés dans leur excellent livre blanc Paie&Société, dans lequel j'ai eu plaisir à retrouver Laetitia Vitaud (dont j'ai toujours été un lecteur assidu !), l'inégalable Deborah Rippol (👋) et Jean-Noel CHAINTREUIL (le futur de l'IA dans la paie, passionnant !)